9. september 2009

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Parts ütles, et boonussüsteemi muudatused on müügiinimestel on olnud kõige olulisemad ja sisulisemad. „Nende puhul on muutuste tegemine üsna tavaline protseduur ja nad on sellega harjunud. Ja eks muutunud ajad sunnivad ka teistel töökohtadel tulemustasu skeeme üle vaatama ja ümber hindama,“ märkis ta.

Teiseks valdkonnaks on konsultatsioon, kus on süsteemi muudetud. „Ka üksuste juhid, kellel on väga selged eesmärgid, mida nad saavutama peavad, seal on korrastamist tehtud.“

Parts märkis, et süsteem on muutunud eelkõige nendes funktsioonides, kus klientidega kokkupuutumine on oluline või kus, siis on objektiivselt võimalik mõõta seatud eesmärgi poole liikumist.

„Võtmesõnad kõigis muutustes MicroLinki kontekstis on boonussüsteemide selgem sidumine eesmärkidega ning objektiivsemalt mõõdetavamaks muutumine. See on kindlasti ühtlustamine ja korrastumine – olgem ausad, et tööjõuturu tipphetkedel, kus oli väga raske mõne positsiooni inimesi ja spetsialiste leida, siis kippusid ka töötasu skeemid muutuma väga keeruliseks ja spetsiifiliseks. Praegu on see aeg, kus neid saab korrastada ja läbipaistvamaks muuta,“ rääkis ta.

Parts lisas, et nii palju kui see on võimalik on nad üritanud indiviidi tasandil lahti selgitada firma eesmärgid konkreetse inimese või ametiposti eesmärgiks. „Tulemuspalkade ja boonussüsteemide muutmise põhieesmärk on olnud lihtsalt proportsionaalse tulu maksmisest minna pigem eesmärgistatud tulemustasustamise mudeli poole. Oleme proportsionaalselt suurendanud eesmärgi täitmisest eesmärgi poole liikumise tulemuslikkusest sõltuvat tulemustasu komponenti,“ selgitas ta.

„Oleme üritanud standardiseerida erinevate ametite boonussüsteeme. Kui varasematel aegadel tuli pahatihti erandeid ja erisusi inimesest lähtuvalt, siis praeguses seisus ma julgeksin väita, et me oleme üritanud ühtlustada neid skeeme teatud ametikohtadel,“ lisas ettevõtte juhatuse liige.

„Alates 2008. aasta sügisesest kuni praeguseni oleme süsteemi tasapisi korrastanud ja muutnud,“ märkis ta.

Parts rääkis töötajate rahulolust uue süsteemiga, et eks inimest ikka motiveerib kindel rahanumber või töökoht, aga teine aspekt on ikkagi arusaam, mis on konkreetse ametikoha eesmärgid, mismoodi nende eesmärkide poole liikumist mõõdetakse ja seda toetav motivatsiooniskeem.

„Muutuse põhiline eesmärk ei olegi niivõrd motivatsiooni või tulemustasu muutmine vaid arusaamise, mis on see eesmärk mida konkreetselt ametikohalt oodatakse ja siis selle motiveerimine läbi tulemustasu sidumise selle eesmärgiga,“ lausus juhatuse liige.

Tema sõnul on võtmesõnaks selgem arusaam, mida töötajalt tahtekase, mida peab tegema, et tööga ollakse rahul. „Kokkuvõttes jõuame võtmesõnani nimega efektiivsus, mis praegusel raskel ajal on kindlasti üks olulisemaid aspekte igas äris.“

Parts tõdes, et töötasu skeemide muutmise tõttu on paarisajast inimesest lahkunud üks inimene. „See näitab, et inimesed aktsepteerivad seda ning konkreetsem eesmärk ja selgus ootuste suhtes muudab igapäeva elu lihtsamaks,“ lisas ta.

Autor: Haldusuudised.ee